DK darbuotojui suteikia ne vieną galimybę inicijuoti darbo santykių pabaigą, tačiau kiekvienas pagrindas turi savas taisykles, terminus, galimas išlaidas ir rizikas. Tinkamas ir savalaikis skirtumų tarp šių pagrindų suvokimas lemia ne tik mažesnes rizikas darbo ginčui dėl atleidimo teisėtumo kilti, bet ir padėti spręsti iššūkius užtikrinant efektyvaus darbo proceso nepertraukiamumą darbuotojui priėmus sprendimą palikti organizaciją.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva išbandymo laikotarpiu (DK 36 str. 4 d.)

Gavus darbuotojo pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, pirmiausia verta įsivertinti, kas ir kada teikia pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo. Jeigu tokį pareiškimą teikia naujas darbuotojas, kurio bandomasis laikotarpis nėra pasibaigęs, tokiu atveju darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva inicijuojamas DK 36 str. 4 d. pagrindu.

Ką būtina žinoti:

Pagrindas: darbo sutartyje nustatytas ir dar nepasibaigęs išbandymo terminas bei laisva valia, be darbdavio prašymo ar spaudimo darbuotojo pateiktas rašytinis pareiškimas dėl darbo sutarties nutraukimo.
Įspėjimo terminas: ne vėliau kaip prieš 3 darbdavio administracijos darbo dienos.
Atšaukimo teisė: darbuotojas turi teisę atšaukti savo pareiškimą iki kitos darbo dienos po pareiškimo pateikimo.
Išeitinė išmoka: nemokama.

Kas dažnai lieka neįvertinta?

• Tai, kad darbo sutartyje nurodoma, jog išbandymo terminas nustatomas tik darbdavio iniciatyva, darbuotojo teisės teikti pareiškimą DK 36 str. 4 d. nepanaikina.
• Jeigu darbo sutartyje yra susitariama dėl išbandymo termino, abi darbo sutarties šalys turi vienodą teisę nutraukti darbo sutartį greičiau ir paprasčiau. Todėl jeigu įdarbinate aukštos kvalifikacijos specialistą, kurio ieškojote labai ilgai, verta pasitikrinti, ar šabloninė darbo sutarties nuostata dėl maksimalaus 3 mėn. išbandymo termino iš tiesų turi likti šio darbuotojo darbo sutartyje.
• Darbuotojas prašymą išeiti iš darbo gali pateikti darbdaviui kad ir paskutinę išbandymo termino dieną. Šiuo atveju atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymo ar įpareigoti darbuotoją „atidirbti“ 20 kalendorinių dienų, kaip kad numatyta DK 55 str., darbdavys neturi – jeigu prašymą darbuotojas pateikė išbandymo laikotarpiu, paskutinė darbuotojo darbo diena ir darbuotojo atleidimo iš darbo diena gali būti vėlesnė, t. y. išbandymo terminui jau pasibaigus.
• Priežasčių, kodėl teikiamas toks pareiškimas, darbuotojas nurodyti neprivalo. Priešingai nei darbdavys, darbuotojas, inicijuojantis darbo sutarties nutraukimą DK 36 str. 4 d. pagrindu, neprivalo darbdaviui nurodyti, dėl kokių priežasčių jis sprendė nebetęsti darbo santykių organizacijoje. Visgi, darbdaviams rekomenduotina pokalbio ar kitu būdu pabandyti išsiaiškinti tikrąsias darbuotojo išėjimo iš darbo priežastis, nes tai gali padėti identifikuoti esamas problemas „onboarding’o ar atrankos procesuose.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 55 str.)

Ką būtina žinoti:

Pagrindas: laisva valia, be darbdavio prašymo ar spaudimo pateiktas darbuotojo rašytinis pareiškimas.
Įspėjimo terminas: 20 kalendorinių dienų. Trumpesni įspėjimo terminai – tik darbdaviui sutikus.
Atšaukimo teisė: pareiškimas darbuotojo gali būti atšauktas per 3 darbo dienas nuo jo pateikimo. Vėlesnis atšaukimas – tik darbdaviui sutikus ir tik tuo atveju, jei darbo sutartis dar nėra nutraukta.
Išeitinė išmoka: nemokama.

Kas dažnai lieka neįvertinta?

• 1. Jei darbuotojo netikėtas išėjimas iš darbo gali sukelti didelių iššūkių visai organizacijos veiklai, jos nepertraukiamumui, o naujo darbuotojo paieškoms 20 k. d. nepakanka, o darbuotojui yra mokamas ne mažesnis nei 2 Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai mėnesinis bruto atlyginimas, su darbuotoju gali būti susitarta dėl ilgesnio nei 20 k. d. įspėjimo termino (DK 33 str. 4 d.). Toks susitarimas su darbuotoju gali būti sudaromas tiek darbo sutarties sudarymo metu, tiek ir vėliau, parengiant atitinkamą darbo sutarties priedą, tačiau visais atvejais būtina išlaikyti darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyrą, t. y. turi būti užtikrintas balansas tarp darbuotojo prisiimamų didesnių apribojimų ir jo gaunamų naudų.
• 2. Darbuotojo liga ar darbdavio administracijos nedarbo diena nesudaro pagrindo perkelti paskutinės darbo santykių ir darbuotojo atleidimo iš darbo dienos: darbo santykiai nutrūksta paskutinę kalendorinę įspėjimo dieną ir darbdavys privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą bei atsiskaityti su darbuotoju ne vėliau nei darbuotojo atleidimo dieną. Jeigu galimybės išmokėti galutinio atsiskaitymo paskutinę darbuotojo darbo santykių dieną nėra (pvz., sekmadienį), tokiu atveju atsiskaitymas turi būti išmokėtas anksčiau (pvz., penktadienį) arba su darbuotoju turi būti sudarytas rašytinis susitarimas dėl vėlesnio atsiskaitymo, priešingu atveju atsiranda rizika sulaukti darbuotojo reikalavimų dėl netesybų mokėjimo.
• 3. Darbdavio turima pareiškimo šablono forma darbo ginčo kontekste gali tapti itin svarbi: kuo daugiau teksto už darbuotoją užpildo darbdavys, tuo didesnė tikimybė darbuotojui ginčo atveju įrodyti, kad jo valios dėl atleidimo iš darbo „savo noru“ iš tiesų nebuvo.
• 4. Net jei linkite darbuotojui gero ir norite išspręsti kilusį konfliktą taikiai, niekada nesiūlykite darbuotojui parašyti prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo „savo noru“ – tokiu atveju geriau inicijuokite darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu be išeitinių kompensacijų.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (DK 56 str.)

Ką būtina žinoti:

Pagrindas: laisva valia pateiktas darbuotojo rašytinis pareiškimas ir svarbios priežasties pagrindimas (egzistavimas).
Įspėjimo terminas: 5 darbdavio administracijos darbo dienos
Atšaukimo teisė: DK nedetalizuoja, tačiau atšaukti tokį pareiškimą darbuotojas iš esmės gali, jei darbo sutartis dar nėra nutraukta ir darbdavys sutinka.
Išeitinė išmoka: privaloma išmokėti darbuotojui išeitinę kompensaciją (2 VDU, jei darbo santykiai truko ilgiau nei 1 metus;1 VDU, jei darbo santykiai truko trumpiau nei 1 metus

Svarbios priežastys ir jų pagrindimo aspektai:

1. Ilgalaikė prastova (DK 56 str. 1 d. 1 p.).
Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, jei prastova ne dėl jo kaltės trunka ilgiau nei 30 dienų iš eilės arba per 12 mėnesių viršija 45 dienas (vertinami ne kalendoriniai metai, o bet kuris 12 mėnesių laikotarpis). Šiuo atveju svarbu žinoti, kad:
• Darbuotojas neturi pareigos teikti įrodymų dėl prastovų laikotarpio, nes už tikslią darbo laiko apskaitą, įskaitant prastovų laikotarpius, yra atsakingas pats darbdavys.
• Esant tokio laikotarpio prastovoms, darbdavys neturi pasirinkimo ir privalo darbuotojo prašymą tenkinti – pasibaigus įspėjimo terminui darbo santykiai nutrūksta, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą ir tinkamai atsiskaityti.

2. Atlyginimo neišmokėjimas / darbų saugos pažeidimai (DK 56 str. 1 d. 2 p.).
Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, kai 2 mėnesius iš eilės jam neišmokamas visas jo darbo užmokestis arba 2 mėnesius iš eilės darbdavys pažeidžia ar nevykdo darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų. Šiuo atveju svarbu žinoti, kad:
• Net nedidelės darbo užmokesčio dalies neišmokėjimas gali tapti pagrindu nutraukti sutartį.
• Tai, kad po darbuotojo pareiškimo darbdavys sumoka darbuotojui darbo užmokesčio neišmokėtą dalį ar įvykdo nevykdytus saugos ir sveikatos reikalavimus, nepanaikina darbdavio pareigos nutraukti darbo sutartį DK 56 str. pagrindu, jeigu DK 56 str. 1 d. 2 p. nurodytos sąlygos buvo darbuotojo pareiškimo pateikimo metu.

3. Sveikata ar artimojo slauga / priežiūra (DK 56 str. 1 d. 3 p.)
Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, kai jis negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijų dėl savo sveikatos būklės (ligos ar negalios) arba šeimos nario ar kartu gyvenančio asmens slaugos ar priežiūros. Šiuo atveju svarbu žinoti, kad:
• Darbuotojas turi pareigą pagrįsti svarbią priežastį, o darbdavys – vertinti darbuotojo pateiktus dokumentus, jų pakankamumą, esant poreikiui- prašyti papildomų įrodymų.
• Darbdavys turi pareigą priimti sprendimą dėl darbuotojo pateikto prašymo ne vėliau nei per 5 d. d. Jeigu prašymas netenkinamas – darbuotojui įteikiamas motyvuotas rašytinis darbdavio nesutikimas (gali būti ginčo objektas).
• Darbo sutarties nutraukimas DK 56 str. 1 d. 3 p. ≠ DK 60 str. 1 d. 4 p. Darbuotojas, pateikdamas prašymą dėl sveikatos jį atleisti pagal DK 56 str., gali dirbti, tačiau liga ar negalia trukdo jam dirbti, t. y. dėl sveikatos būklės jam sunku vykdyti savo pareigas. Kai darbuotojas negali dirbti darbo dėl sveikatos, tokiu atveju tai nurodoma jo medicininėje knygelėje su išvada „Dirbti negali“. Šiuo atveju darbdavys privalo darbuotoją atleisti – darbo sutartis nutraukiama nesant darbo sutarties šalių valios (DK 60 str. 1 d. 4 p.).

4. Senatvės pensijos amžius (DK 56 str. 1 d. 4 p.)
Darbuotojas turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, jei jis dirba pagal neterminuotą darbo sutartį ir pensinis amžius jam sukako pas tą darbdavį. Šiuo atveju svarbu žinoti, kad:
• Garantija taikoma tik dirbantiems pagal neterminuotą darbo sutartį, dirbantys pagal terminuotą darbo sutartį tokios teisės neįgyja;
– Darbuotojas, išeinantis į išankstinę pensiją, taip pat tas darbuotojas, kuris pas darbdavį pradėjo dirbti jau būdamas pensinio amžiaus teisės nutraukti darbo sutarties DK 56 str. 1 d. 4 p. neįgyja.
• Pareiškimo pagrindimas galimas, bet dažnai nėra būtinas: darbdaviui darbuotojo amžius yra žinomas, o vyrams ir moterims nustatytas pensinis amžius Lietuvoje yra skelbiamas viešai.
• Kada tokį prašymą teikti, sprendžia pats darbuotojas laisva savo valia – sulaukęs pensinio amžiaus jis prašymą dėl atleidimo DK 56 str. pagrindu gali teikti kada nori, to daryti iškart sulaukus pensinio amžiaus jis neprivalo.

O ką daryti, jeigu iš darbuotojo prašymo nėra aiškus darbuotojo pageidaujamas atleidimo pagrindas ar data?

Jei darbuotojas pareiškime nenurodo konkretaus DK straipsnio atleidimui, neįvardija svarbios priežasties ar jos nedetalizuoja, taip pat matomos kitos prašymo klaidos:

• darbdavys privalo būti aktyvus ir prašyti darbuotojo patikslinti pateiktą prašymą, taip pat paaiškinti darbuotojui jo pareigą nurodyti konkrečią svarbią priežastį bei ją pagrįsti įrodymais (kai taikoma); Darbdavys privalo būti aktyvus ir tuo atveju, jeigu pastebimos kitos prašymo klaidos (pvz., prašymas darbuotojo nepasirašytas, nurodant pageidaujamą atleidimo datą padaroma akivaizdi rašymo apsirikimo klaida datoje ir kt.);
• darbdavys negali savavališkai pakeisti darbo sutarties pagrindo iš DK 56 str. į DK 55 str.;
• jei darbuotojas prašo būti atleidžiamas pagal DK 56 str., tačiau prašymo nepagrindžia, darbdavys turi teisę prašymo netenkinti, tačiau toks atsisakymas turi būti priimtas per 5 d. d. nuo prašymo pateikimo ir išdėstomas raštu (darbdavio atsakymas gali būti darbuotojo skundžiamas DK nustatyta tvarka).
• Jeigu darbuotojas nurodo darbo sutarties pagrindą, tačiau nenurodo, nuo kokios dienos nori nutraukti darbo sutartį, taikomi DK nurodyti (ar darbo sutartyje DK 33 str. 4 d. pagrindu susitarti ilgesni) įspėjimo terminai.

🔗 Šis straipsnis – mūsų Darbo teisės komandos turinio serijos dalis. Jei šita tema aktuali – rasite ir daugiau įrašų galerijoje.