Kai įtampa tarp darbdavio ir darbuotojo pasiekia ribą, gali aplankyti mintis: „Gal tiesiog atsisveikinkim pagal 59 str.? 6 atlyginimai – ir viskas.“
Skamba paprastai. Tačiau realybėje šis sprendimas nėra nei toks paprastas, nei toks saugus, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio.

Kuo DK 59 str. patrauklus darbdaviui?

• Leidžia lanksčiau nutraukti darbo sutartį, nereikalaujant itin detalaus dokumentavimo, kaip pagal 57 str.
• Nereikia ilgų procesų – įspėjimui pakanka 3 darbo dienų.
• Išvengiama atviro ir besitęsiančio konflikto, jei viskas tvarkinga ir skaidru.

Yra ir kita pusė – rizikos:

• 6 VDU išmoka – nemaža suma. Jei atleidžiama daugiau darbuotojų, toks būdas tiesiog per brangus.
• Neaiškiai nurodytos priežastys ar neįforminti motyvai gali brangiai kainuoti teisme: jei darbuotojas įtars diskriminaciją ar bandymą apeiti įstatymą, ginčo rizika išlieka.

DK 59 str. nėra vaistas nuo visų problemų. Kada jo negalima taikyti?

• Kai darbdavys yra valstybės ar savivaldybės finansuojamas (viešasis sektorius).
• Kai darbuotoją saugo kiti DK straipsniai – pavyzdžiui, kai darbuotoja yra nėštumo ir gimdymo atostogose, darbuotojas – tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, atlieka privalomąją karo tarnybą ir pan.
• Kai sprendimą nulėmė diskriminaciniai motyvai, kerštas ar bandymas atsikratyti darbuotoju už tai, kad jis gynė savo teises – pavyzdžiui, dalyvavo byloje prieš darbdavį arba informavo apie pažeidimus.
• Kai atleidimo priežastys iš tiesų atitinka DK 57 str. nurodytas – pavyzdžiui, darbuotojas nepasiekia rezultatų. Tokiu atveju būtų privalomas rezultatų gerinimo planas ir 57 str. procedūra. Bandymas ją apeiti – puiki priežastis ginčui.

Ar tikrai reikia nurodyti priežastį?

DK 59 str. leidžia nutraukti sutartį be priežasties“ – bet tik teoriškai. Praktikoje, jei norisi išvengti ginčų, bent minimalus paaiškinimas darbuotojui vis tiek reikalingas.

Kodėl? Nes jei darbuotojas nesupranta, kodėl su juo atsisveikinama – atsiranda prielaidos ginčui. Teismų praktika rodo, kad kiekvienas atleidimas turi būti bent iš dalies paaiškintas, kad vėliau nekiltų įtarimų dėl diskriminacijos ar kitų pažeidimų. Tai neturi būti teisinė ekspertizė, bet darbuotojui turi būti aišku, kad atleidimo priežastis objektyvi ir teisėta, o ne laužta iš piršto.

Ką svarbu nurodyti įspėjime?

• Darbo sutarties nutraukimo datą;
• DK 59 straipsnį kaip pagrindą;
• Priežastį – trumpai, bet suprantamai, vengiant abstrakčių formuluočių.

Jei priežasties nėra arba ji labai miglota – tai tiesiausias kelias į darbo ginčų komisiją ar net teismą.

Patarimas darbdaviams

Jei jau svarstote nutraukti sutartį šiuo pagrindu, būkite pasiruošę. Ką tai reiškia? Bent minimalus nuolatinis (o ne tik nusprendus jį atleisti) grįžtamasis ryšys darbuotojui, „minkštųjų“ kompetencijų aptarimas pareiginiuose nuostatuose, nors kur nors užfiksuotos pastabos dėl darbuotojo elgesio. Kitaip sakant – dokumentuotas kontekstas, kuris, jei prireiks, kalbės už jus.

Svarbu tai, kad darbuotojas negali reikalauti būti atleistas pagal DK 59 str. Tai yra tik darbdavio sprendimas. Tačiau jei nusprendžiama šį straipsnį taikyti, labai svarbu padaryti taip, kad neliktų erdvės ginčui. Nes kitu atveju, net ir sumokėjus 6 VDU, ramus atsisveikinimas gali virsti ilgu teisminiu maratonu.

🔗 Šis straipsnis – mūsų Darbo teisės komandos turinio serijos dalis. Jei šita tema aktuali – rasite ir daugiau įrašų galerijoje.