Vasarai einant į pabaigą vis daugiau darbdavių pradeda svarstyti apie darbuotojų sugrąžinimą į biurus. To priežastys gali būti įvairios – produktyvumo didinimas, komandiškumo skatinimas ar darbuotojų perdegimo prevencija.
Tačiau ką daryti, jei hibridiniu būdu iki šiol dirbęs darbuotojas atsisako grįžti į biurą?
Hibridinio darbo samprata
Lietuvos darbo teisėje hibridinis darbas yra suprantamas kaip dalinis nuotolinis darbas – darbo organizavimo modelis, kai dalį darbo laiko darbuotojas vykdo nuotoliniu būdu, kitoje, nei darbovietė vietoje. Tačiau net ir gerai suorganizuotas hibridinis darbas gali sukelti iššūkių, kai kalba pakrypsta apie darbuotojų sugrąžinimą į fizinę darbo vietą.
Kadangi hibridiniam darbui yra taikomos nuotolinį darbą reglamentuojančios teisės normos, tai reiškia, kad hibridinis darbas gali būti nustatomas tiek patenkinus darbuotojo prašymą, tiek ir šalių susitarimu. Darbdavys visais atvejais privalo apsvarstyti darbuotojo prašymą ir jį tenkinti arba ne. Tačiau Lietuvos Respublikos darbo kodekse yra nurodyti socialiai jautresnės kategorijos darbuotojai, kurių prašymai dėl nuotolinio darbo gali būti netenkinami tik jei dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas
Ar darbdavys gali reikalauti, kad darbuotojas grįžtų dirbti iš biuro?
Kadangi Lietuvos Respublikos darbo kodeksas teisę dirbti nuotoliniu būdu (ar hibridiniu būdu, kuris yra dalinis nuotolinis darbas) skirsto pagal subjektus, kurie kreipiasi dėl tokios darbo organizavimo formos, atsakymas į šį klausimą nėra vienareikšmis.
Socialiai pažeidžiami darbuotojai
Jei darbuotojas Lietuvos Respublikos darbo kodekso 52 str. prasme yra laikomas socialiai jautriu (nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų, darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba vaiką su negalia iki 18 metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį), darbdavys negalės reikalauti, jog darbuotojas grįžtų dirbti iš fizinės darbo vietos, jei neįrodys, kad pasikeitė gamybinis būtinumas ar darbo organizavimo galimybės, dėl kurių tolimesnis hibridinio darbo organizavimas neišvengiamai sukeltų per dideles sąnaudas.
Tuo tarpu jei darbdavys nuspręstų, kad toks darbuotojas negeba dirbti nuotoliniu būdu, pavyzdžiui, laiku neatlieka paskirtų užduočių, darbo metu nėra pasiekiamas kolegoms ir pan., pirmiausiai reiktų įvertinti galimybę taikyti alternatyvius situacijos sprendimo būdus, pavyzdžiui, galimybę sudaryti rezultatų gerinimo planą ar inicijuoti darbo pareigų pažeidimo tyrimą.
Kiti darbuotojai
Jeigu darbuotojas nėra laikomas socialiai jautriu Lietuvos Respublikos darbo kodekso 52 str. prasme, hibridinio darbo atšaukimas yra galimas. Tačiau tam, kad darbo organizavimo modelio keitimas būtų sklandus, darbdavys turėtų priimti lokalinį teisės aktą, reglamentuojantį nuotolinio (hibridinio) darbo organizavimą.
Nuotolinio (hibridinio) darbo tvarkoje galėtų būti nurodomos aplinkybės, kurioms atsiradus darbdavys galėtų reikalauti, kad toks darbuotojas visą darbo laiką dirbtų iš biuro. Negana to, darbdavys, pasikeitus verslo poreikiams, pavyzdžiui, nusprendus stiprinti komandiškumą, produktyvumą ir kitas atvejais, galėtų vienašališkai pakeisti nuotolinio (hibridinio) darbo organizavimo tvarką. Tuo atveju, jei darbdavio vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, apie būsimus nuotolinio (hibridinio) darbo tvarkos pokyčius turėtų būti informuojama ir darbo taryba. Su atnaujinta nuotolinio (hibridinio) darbo tvarka supažindinti darbuotojai privalėtų laikytis šiame lokaliniame teisės akte nurodytų įpareigojimų, o jų nesilaikymas galėtų būti traktuojamas kaip darbuotojo darbo pareigų pažeidimas.
Pažymėtina, jog bet kuriuo atveju nuotolinio (hibridinio) darbo organizavimą reglamentuojanti tvarka turėtų būti parengta išsamiai, kadangi visos pilkosios zonos, paliekančios vietos bet kokioms interpretacijoms, ginčo atveju bus aiškinamos darbuotojo naudai.
🔗 Šis straipsnis – mūsų Darbo teisės komandos turinio serijos dalis. Jei šita tema aktuali – rasite ir daugiau įrašų galerijoje.
