Tänases konkurentsitihedas ärikeskkonnas otsustab ettevõtjate edukuse sageli see, kui hästi neil õnnestub saavutada ja säilitada konkurentsieelis teiste turuosaliste ees. Sealjuures tagavad eelise sageli unikaalsed müügiargumendid, mis võivad hõlmata ärisaladusi, spetsiifilisi tööprotsesse, klientide andmeid ning ärisuhteid puudutavaid teadmisi. Sellise teabe kaitsmine on tööandja jaoks üldjuhul strateegilise tähtsusega, kuna teabe väärkasutus võib oluliselt mõjutada ettevõtte turupositsiooni ja ka majandustulemusi. Sellest tulenevalt on ka õigustatud tööandja huvi piirata olemasolevate ja endiste töötajate tegevusvabadust ulatuses, mis on vajalik ettevõtte erilise majandusliku huvi kaitseks.
Töösuhte kestel lasub töötajal üldine lojaalsuskohustus tööandja suhtes. See võib poolte kokkuleppel hõlmata ka keeldu osaleda tööandjaga konkureerivas tegevuses. Samas on konkurentsi ja tööturu liikuvuse edendamine üldistes huvides, kuna see toetab nii töö eest väärilise töötasu maksmist kui ka innovatsiooni arengut. Seetõttu ei laiene konkurentsipiirang töötajale pärast töösuhte lõppu automaatselt. Endisel töötajal lasub konkurentsipiirang üksnes juhul, kui ta on sõlminud tööandjaga vastava kirjaliku kokkuleppe, mis seab piirangud tema edasisele töötamisele ja kutsetegevusele.
Reeglina otsib töösuhte lõpetanud töötaja uusi väljakutseid (uus töösuhe, teenuse osutamine, ise ettevõtjana tegutsemine) samas sektoris, kuna selliselt on tema kutseoskused ja erialased teadmised kõige paremini rakendatavad. Seetõttu on väga tõenäoline, et töötaja tegevusega saavad eelmise tööandja majanduslikud huvid vähemalt mingis ulatuses mõjutatud, kuna töötaja tegutseb osaliselt või tervikuna kattuvas valdkonnas.
Tõusetub küsimus, kuidas saab üldse töötaja rakendada oma oskusi, kui eelmise tööandjaga on kokku lepitud konkurentsipiirangus? Et tagada tasakaal tööandja õigustatud huvide kaitse ning töötaja õiguse vahel vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta, on konkurentsipiirangule määratud esemelised, ajalised ja geograafilised piirid ning sellised piirangud peavad olema proportsionaalsed ning selgelt, üheselt ja arusaadavalt piiritletud. Eesti õiguses kajastuvad nimetatud sätted töölepingu seaduse paragrahvides 23 ja 24.
Varasemas kohtupraktikas on Eesti kohtud lähtunud seisukohast, et töölepingu seaduse sõnastus annab konkurentsipiirangule suhteliselt laia tõlgenduse, mistõttu on piisanud rikkumise tuvastamiseks juba ainuüksi asjaolust, et töötaja asus tööle tööandja konkurendi juurde.[1]
Viimastel aastatel on kohtute praktika selles osas aga oluliselt muutunud. Nimelt on Riigikohtu uuema praktika valguses oluline ka tuvastada, et töötaja töö konkurendi juures on sisuliselt seotud endise tööandja konkureeriva tegevusega, mistõttu ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võivad töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada.[2]
Vaatamata kohtupraktika olulisele muutumisele on töölepingu seaduse sõnastus püsinud aga muutumatuna. TLS § 23 lg 1 teise lause kohaselt võtab töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppega kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures.
Seega kehtiva seaduse kohaselt on konkurentsipiirangu rikkumise tuvastamiseks formaalselt piisav asjaolu, et töötaja asub tööle konkurendi juurde, ilma, et seadus nõuaks eraldi töötaja tegevuse sisulise konkureeriva iseloomu või tegeliku kahju tõendamist. Eelviidatud oluline erinevus seaduse sõnastuse ja kohtupraktika vahel põhjustab töösuhetes õigusselguse puudumist ning raskendab tööandjatel konkurentsipiiranguid tõhusalt rakendada. Teisisõnu, isegi juhul, kui tööandja täidab kõik konkurentsipiirangu kehtivuse eeldused, sealhulgas maksab töötajale igakuist hüvitist piirangu järgimise eest, võib tekkida olukord, kus vaatamata töötaja poolsele konkurentsipiirangu rikkumisele ei loeta seda kohtupraktika kohaselt rikkumiseks.
Riigikohtu antud konkurentsipiirangu kitsama tõlgenduse tulemusena ei ole hääbumas üksnes konkurentsipiirangu olemus, vaid oluline mõju avaldub ka konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõendamise küsimuses. Kui juba varasema tõlgendus puhul oli tööandjal keeruline kontrollida, kas töötaja töötab konkurendi juures, siis nüüd, kus uuema kohtupraktika valguses on töö konkurendi juures teatud juhtudel ka lubatud, muutub rikkumise tuvastamine veelgi keerulisemaks. Vaidluse korral on tööandjal sageli äärmiselt keeruline tõendada, milliseid konkreetseid tööülesandeid töötaja konkurendi juures tegelikult täidab ja kui suures ulatuses võib see mõjutada endise tööandja majandustegevust. Selline olukord asetab endisele tööandjale ebaproportsionaalselt kõrge ja praktikas enamasti mittetäidetava tõendamiskoormise ning kokkulepitud piirangu täitmine sõltub suuresti töötaja enda heausksusest ja lojaalsusest mitte objektiivselt kontrollitavatest asjaoludest.
[1] RKTKo 3-2-1-121-06
[2] RKTKo 2-15-16682, p 16; RKTKo 2-20-11960 p.12.2
